Zadovoljstvo poslom

Zadnja provjera: listopad 2026.

Uvod

Posao zauzima značajan dio svakodnevnog života i utječe na financijsku sigurnost, društvene odnose, osobni identitet i osjećaj postignuća. Ljudi se razlikuju u tome koliko su zadovoljni svojim poslom, čak i kada rade na sličnim radnim mjestima ili imaju slične uvjete zaposlenja. Jedna osoba može doživljavati posao kao izvor ispunjenja i razvoja, dok ga druga može smatrati opterećujućim, monotonim ili nepravedno organiziranim.

**Zadovoljstvo poslom** označava pozitivan ili negativan evaluativni odnos osobe prema njezinu poslu i iskustvima povezanim s njim. Može se promatrati kao opći osjećaj zadovoljstva poslom ili kao procjena pojedinih njegovih sastavnica, primjerice plaće, radnih zadataka, odnosa s nadređenima, mogućnosti napredovanja i radnih uvjeta.

Zadovoljstvo poslom važno je područje psihologije rada i organizacije jer je povezano s dobrobiti zaposlenika, njihovim stavovima prema organizaciji i različitim oblicima radnog ponašanja. Organizacijama može pružiti informacije o tome kako zaposlenici doživljavaju svoj rad i koje bi promjene mogle poboljšati radno okruženje.

Ipak, zadovoljstvo poslom nije isto što i motivacija, radna uspješnost ili emocionalna privrženost organizaciji. Zaposlenik može biti zadovoljan poslom, ali ne biti posebno motiviran za dodatni trud. Drugi može biti vrlo predan svojim zadacima, a istodobno nezadovoljan plaćom ili odnosom nadređenih.

Za razumijevanje zadovoljstva poslom potrebno je razmotriti i osobna očekivanja i stvarne uvjete rada. Ono ne ovisi samo o osobinama zaposlenika nego i o načinu na koji je posao oblikovan, kako se donose odluke i koliko radno okruženje odgovara potrebama ljudi koji u njemu rade.

Što čini zadovoljstvo poslom?

Zadovoljstvo poslom nije jedinstven osjećaj koji se odnosi na sve aspekte zaposlenja. Osoba može biti zadovoljna nekim elementima svojeg rada, a nezadovoljna drugima.

Primjerice, zaposlenik može uživati u stručnim izazovima i imati dobre odnose s kolegama, ali smatrati da je njegova plaća neprimjerena odgovornosti koju preuzima. Drugi može biti zadovoljan plaćom i sigurnošću zaposlenja, ali osjećati da posao pruža premalo mogućnosti učenja.

Zbog toga se razlikuju **opće zadovoljstvo poslom** i **zadovoljstvo pojedinim aspektima posla**.

Opće zadovoljstvo obuhvaća ukupnu procjenu zaposlenja. Ono odražava način na koji osoba vrednuje posao kao cjelinu, uzimajući u obzir njegove različite prednosti i nedostatke.

Zadovoljstvo pojedinim aspektima odnosi se na konkretnije sastavnice radnog iskustva. Među njima su:

Te sastavnice ne moraju imati jednaku važnost za sve ljude. Osobi koja se nalazi na početku karijere mogućnosti učenja mogu biti osobito važne, dok osoba koja ima velike obiteljske obveze može više vrednovati predvidljiv raspored i sigurnost zaposlenja.

Zadovoljstvo poslom zato se ne može pouzdano procijeniti samo na temelju jedne značajke, primjerice plaće ili naziva radnog mjesta.

Kako nastaje zadovoljstvo poslom?

Zadovoljstvo poslom oblikuje se kroz procjenu odnosa između onoga što posao pruža i onoga što osoba očekuje, smatra važnim ili doživljava kao pravedno.

Važnu ulogu ima usporedba stvarnih uvjeta s osobnim očekivanjima. Ako zaposlenik smatra da posao omogućuje razvoj, pruža odgovarajuće priznanje i zadovoljava njegove važne potrebe, vjerojatnije je da će ga pozitivno vrednovati. Ako doživljava trajni nesklad između očekivanja i stvarnosti, može postati nezadovoljan.

Međutim, ta procjena nije jednostavno računanje dobivenih koristi. Važno je i značenje koje osoba pridaje pojedinim aspektima posla, prethodna iskustva, društvena usporedba i osjećaj pravednosti.

Osobne vrijednosti i očekivanja

Ljudi se razlikuju u tome što smatraju dobrim poslom. Nekima su najvažniji stručni izazovi, drugima stabilnost, društveni kontakti, samostalnost ili osjećaj da njihov rad ima širu svrhu.

Zadovoljstvo je vjerojatnije kada osoba može ostvarivati važne ciljeve i kada posao odgovara njezinim profesionalnim interesima i životnim okolnostima.

To ne znači da posao mora zadovoljavati svaku osobnu potrebu. Zadovoljstvo može postojati i u zaposlenju koje ima određene nedostatke, ako osoba smatra da su njegove koristi ukupno vrijedne i prihvatljive.

Usklađenost očekivanja i stvarnosti

Očekivanja se mogu oblikovati na temelju prethodnih poslova, razgovora za posao, iskustava kolega i obećanja poslodavca.

Ako se stvarni zadaci i uvjeti znatno razlikuju od onoga što je zaposlenik očekivao, može se pojaviti razočaranje. Primjerice, osoba koja je prihvatila posao zbog obećane samostalnosti može postati nezadovoljna ako se gotovo svaka odluka mora odobriti na višoj razini.

Nasuprot tome, realistična očekivanja mogu olakšati prilagodbu i pomoći osobi da prepozna stvarne prednosti i ograničenja svojeg zaposlenja.

Doživljaj pravednosti

Zaposlenici ne procjenjuju posao samo prema apsolutnoj visini plaće ili količini obveza nego i prema tome smatraju li da se prema njima postupa pravedno.

Na doživljaj pravednosti utječu raspodjela nagrada, dosljednost pravila, transparentnost odluka i način na koji se zaposlenici tretiraju.

Primjerice, zaposlenik može prihvaćati zahtjevan posao ako smatra da se njegov trud primjereno vrednuje i da su kriteriji napredovanja jasni. Ako smatra da se odluke donose proizvoljno ili da se doprinosi različitih zaposlenika vrednuju nedosljedno, zadovoljstvo može opasti.

Pravednost se pritom odnosi i na postupak donošenja odluka. Objašnjenje nepovoljne odluke može biti važno za njezino prihvaćanje, čak i kada zaposlenik nije zadovoljan ishodom.

Teorije zadovoljstva poslom

Zadovoljstvo poslom proučavano je kroz različite teorijske pristupe. Svaki od njih objašnjava određene aspekte odnosa između zaposlenika i radnog okruženja.

Teorija vrijednosti i očekivanja u zadovoljstvu poslom

Edwin A. Locke definirao je zadovoljstvo poslom kao ugodno emocionalno stanje koje proizlazi iz procjene posla ili iskustava povezanih s njim, kada ona pomažu ostvarivanju važnih radnih vrijednosti.

Prema tom pristupu, zadovoljstvo ovisi o odnosu između onoga što osoba želi od posla, onoga što smatra važnim i onoga što doista doživljava.

Važna je i osobna važnost pojedine sastavnice. Ako zaposlenik posebno cijeni autonomiju, ograničena mogućnost odlučivanja može znatno smanjiti njegovo zadovoljstvo. Drugi zaposlenik može istu okolnost doživjeti manje negativno jer mu je važnija stabilnost i jasno definirana struktura.

Ovaj pristup objašnjava zašto jednaki radni uvjeti ne dovode nužno do jednakog zadovoljstva. Osobne vrijednosti i očekivanja utječu na način na koji ljudi vrednuju iste okolnosti.

Herzbergova dvofaktorska teorija

Frederick Herzberg i suradnici razvili su dvofaktorsku teoriju motivacije i zadovoljstva poslom, poznatu i kao teorija motivatora i higijenskih čimbenika.

Prema toj teoriji, određeni čimbenici povezani su ponajprije sa zadovoljstvom i motivacijom, dok su drugi važni za smanjenje nezadovoljstva.

**Motivatori** uključuju:

**Higijenski čimbenici** uključuju:

Prema izvornom modelu, poboljšanje higijenskih čimbenika prvenstveno smanjuje nezadovoljstvo, dok motivatori pridonose većem zadovoljstvu.

Primjerice, poboljšanje radnih uvjeta može ukloniti važan izvor nezadovoljstva, ali samo po sebi ne mora učiniti posao zanimljivijim. Veća odgovornost ili mogućnost profesionalnog razvoja mogu imati drukčiji učinak na doživljaj rada.

Dvofaktorska teorija povijesno je utjecajna, ali njezine pojednostavljene tvrdnje nisu jednako snažno potvrđene u svim istraživanjima. U praksi plaća, odnosi, postignuće i sadržaj posla mogu djelovati na zadovoljstvo na više načina, ovisno o kontekstu i osobnim vrijednostima.

Zato je teoriju korisno promatrati kao jedan od okvira za razumijevanje radnog iskustva, a ne kao univerzalni popis čimbenika koji djeluju jednako kod svakog zaposlenika.

Teorija karakteristika posla

Model karakteristika posla (*Job Characteristics Model*), koji su razvili J. Richard Hackman i Greg Oldham, objašnjava kako oblikovanje radnih zadataka može utjecati na motivaciju i zadovoljstvo.

Model ističe pet važnih obilježja posla:

**Raznolikost vještina** odnosi se na to koliko različitih sposobnosti posao zahtijeva.

**Cjelovitost zadatka** označava mogućnost da zaposlenik obavlja prepoznatljivu cjelinu rada i vidi rezultat svojeg doprinosa.

**Važnost zadatka** odnosi se na utjecaj rada na druge ljude ili šire rezultate.

**Autonomija** označava stupanj slobode u planiranju i provođenju zadataka.

**Povratne informacije iz rada** odnose se na informacije koje zaposlenik dobiva o rezultatima i kvaliteti svojeg djelovanja.

Poslovi koji pružaju više smisla, autonomije i informacija o rezultatima mogu pridonijeti pozitivnijem radnom iskustvu. Ipak, učinak ovisi o vrsti posla, sposobnostima zaposlenika i organizacijskim ograničenjima.

Primjerice, zaposlenik koji sudjeluje u razvoju proizvoda od početne ideje do testiranja može jasnije vidjeti cjelinu svojeg doprinosa nego osoba koja obavlja samo jednu izoliranu fazu procesa. Takva cjelovitost može povećati osjećaj smislenosti rada.

Model pokazuje da se zadovoljstvo ne mora poboljšavati isključivo promjenom plaće ili drugih vanjskih uvjeta. Ponekad može biti važno drukčije oblikovati zadatke, povećati autonomiju ili omogućiti jasnije povratne informacije.

Teorija afektivnih događaja

Teorija afektivnih događaja (*Affective Events Theory*), koju su razvili Howard Weiss i Russell Cropanzano, naglašava ulogu svakodnevnih događaja na poslu u oblikovanju emocionalnih reakcija i zadovoljstva.

Radni dan nije emocionalno jednoličan. Pohvala, sukob, uspješno rješavanje problema, nepravedna odluka ili nepredviđeni zahtjev mogu izazvati različite emocionalne reakcije.

Ponavljanje pozitivnih događaja može pridonijeti povoljnijem doživljaju posla, dok učestale negativne interakcije mogu povećavati nezadovoljstvo.

Primjerice, zaposlenik može općenito biti zadovoljan svojim poslom, ali nakon nepravedne kritike osjetiti ljutnju i privremeno negativnije procjenjivati radno okruženje. Ako se takvi događaji ponavljaju, mogu postupno promijeniti njegov opći stav prema poslu.

Teorija naglašava da zadovoljstvo ne proizlazi samo iz trajnih karakteristika radnog mjesta, nego i iz emocionalnih reakcija na ono što se svakodnevno događa tijekom rada.

Glavni čimbenici zadovoljstva poslom

Zadovoljstvo poslom oblikuje se kroz međudjelovanje obilježja posla, odnosa, organizacijskih uvjeta i osobnih očekivanja.

Sadržaj i smislenost rada

Zanimljivost, raznolikost i smislenost zadataka mogu pridonijeti zadovoljstvu, osobito kada zaposlenik može koristiti svoje sposobnosti i vidjeti rezultate svojeg rada.

Monotoni zadaci ne moraju automatski izazvati nezadovoljstvo, ali posao može postati manje privlačan ako ne pruža dovoljno izazova, mogućnosti učenja ili jasnog osjećaja doprinosa.

Smislenost je subjektivna. Nekome je važan izravan doprinos korisnicima, drugome stručna složenost zadataka, a trećemu mogućnost stvaranja pouzdanih i kvalitetnih rezultata.

Plaća i sigurnost zaposlenja

Plaća utječe na materijalnu sigurnost i može biti važan pokazatelj toga kako organizacija vrednuje doprinos zaposlenika.

Međutim, njezin učinak ovisi i o očekivanjima, usporedbama i pravednosti. Iznos koji jedna osoba smatra prihvatljivim druga može doživjeti kao neprimjeren s obzirom na odgovornost, iskustvo ili tržišne uvjete.

Sigurnost zaposlenja također može biti važna jer neizvjesnost o budućim prihodima i radnom statusu povećava opterećenje. Ipak, stabilnost nije jednako važna svim ljudima, a neki mogu više vrednovati fleksibilnost ili mogućnosti profesionalnog razvoja.

Odnosi s kolegama i nadređenima

Kvalitetni međuljudski odnosi mogu pridonijeti osjećaju pripadnosti, povjerenju i lakšoj suradnji.

Nadređeni utječu na radno iskustvo kroz komunikaciju, raspodjelu zadataka, način davanja povratnih informacija i postupanje u konfliktnim situacijama.

Nepravedno postupanje, omalovažavanje, nedostatak podrške ili stalna neizvjesnost mogu biti izvori nezadovoljstva, čak i kada su drugi aspekti posla povoljni.

Autonomija i sudjelovanje u odlučivanju

Autonomija zaposleniku omogućuje da određene postupke organizira samostalno i prilagođava ih zahtjevima zadatka.

Neki zaposlenici cijene visoku razinu samostalnosti, dok drugima više odgovaraju jasne procedure i strukturirane upute. Učinkovita organizacija zato uzima u obzir prirodu posla i potrebnu razinu odgovornosti.

Sudjelovanje u odlučivanju može povećati osjećaj uključenosti, ali je važno da ono bude stvarno. Ako se zaposlenike traži mišljenje, a njihove se informacije redovito zanemaruju bez objašnjenja, proces može dodatno narušiti povjerenje.

Radno opterećenje i ravnoteža između posla i privatnog života

Prekomjerno opterećenje, česti prekidi, nejasni prioriteti i stalna dostupnost mogu smanjiti zadovoljstvo poslom.

Važan je i odnos između radnih zahtjeva i resursa. Zahtjevan posao ne mora nužno biti izvor nezadovoljstva ako postoje odgovarajuća podrška, autonomija, vrijeme i mogućnosti oporavka.

Ako se od zaposlenika trajno očekuje više nego što se može kvalitetno obaviti u raspoloživom vremenu, nezadovoljstvo može biti posljedica organizacije rada, a ne individualnog nedostatka motivacije.

Ravnoteža između poslovnog i privatnog života također ovisi o osobnim okolnostima. Radni raspored koji jednoj osobi odgovara može biti teško uskladiv s obiteljskim obvezama druge osobe.

Zadovoljstvo poslom i radna uspješnost

Organizacije često pretpostavljaju da će zadovoljni zaposlenici automatski biti produktivniji. Odnos između zadovoljstva i radne uspješnosti ipak je složeniji.

Metaanaliza Timothyja Judgea i suradnika iz 2001. godine pokazala je pozitivnu povezanost zadovoljstva poslom i radne uspješnosti. To znači da su zadovoljstvo i uspješnost u prosjeku povezani, ali ne da se iz zadovoljstva pojedinca može pouzdano predvidjeti njegova uspješnost u svakoj situaciji.

Na radnu uspješnost utječu i sposobnosti, znanje, organizacija rada, dostupni resursi, jasnoća ciljeva i obilježja zadatka.

Mogući odnos između zadovoljstva i uspješnosti nije nužno jednosmjeran. Zadovoljstvo može biti povezano s ponašanjima koja podupiru kvalitetan rad, dok uspješnost i osjećaj postignuća mogu povećati zadovoljstvo.

Primjerice, zaposlenik može uživati u poslu jer ima priliku koristiti svoje sposobnosti i vidjeti rezultate. Drugi može biti zadovoljan zbog kvalitetnih odnosa s kolegama, iako individualni učinak nije osobito visok.

Važno je i razlikovati zadovoljne zaposlenike od onih koji su angažirani, motivirani ili organizacijski predani. Ti pojmovi jesu povezani, ali opisuju različite aspekte radnog iskustva.

Zato zadovoljstvo poslom ne bi trebalo koristiti kao jedini pokazatelj uspješnosti zaposlenika ili organizacije.

Zadovoljstvo poslom i ostanak u organizaciji

Zadovoljstvo poslom povezano je s namjerom zaposlenika da ostane u organizaciji ili potraži drugo zaposlenje.

Osoba koja je nezadovoljna plaćom, odnosom nadređenih ili mogućnostima napredovanja može početi razmatrati odlazak. Međutim, stvarna odluka o odlasku ovisi i o dostupnosti drugih poslova, financijskoj situaciji, obiteljskim obvezama i tržištu rada.

Neki zaposlenici ostaju u organizaciji unatoč nezadovoljstvu jer nemaju dostupnu alternativu. Drugi napuštaju posao kojim su relativno zadovoljni zbog boljih mogućnosti razvoja, promjene mjesta stanovanja ili osobnih razloga.

Zbog toga se zadovoljstvo poslom ne može izjednačiti sa stvarnom namjerom odlaska, a još manje sa stvarnim odlaskom.

Za organizacije je važno razumjeti koji su čimbenici povezani s nezadovoljstvom i odlaskom. Visoka fluktuacija zaposlenika može upućivati na probleme u plaći, vodstvu, radnom opterećenju, mogućnostima razvoja ili drugim aspektima radnog iskustva.

Ipak, potrebno je analizirati konkretne podatke i okolnosti umjesto automatskog zaključka da je svaki odlazak posljedica nezadovoljstva.

Zadovoljstvo poslom i zdravlje

Radno iskustvo može biti povezano s psihičkim i tjelesnim zdravljem. Dugotrajno nezadovoljstvo u nepovoljnim radnim uvjetima može se pojavljivati zajedno sa stresom, problemima sa spavanjem, emocionalnom iscrpljenošću i drugim teškoćama.

Metaanaliza Faraghera i suradnika iz 2005. godine, koja je obuhvatila 485 istraživanja, utvrdila je povezanost zadovoljstva poslom s različitim pokazateljima zdravlja, pri čemu su odnosi varirali ovisno o ishodu koji se proučavao.

Takvi nalazi ne znače da nezadovoljstvo poslom izravno uzrokuje svaku zdravstvenu teškoću. Na zdravlje utječu i drugi čimbenici, a loše zdravstveno stanje može utjecati na to kako osoba doživljava svoj posao.

Primjerice, zaposlenik koji pati od kronične boli može biti nezadovoljniji poslom zato što mu simptomi otežavaju obavljanje zadataka. Istodobno, posao s pretjeranim zahtjevima može otežati upravljanje zdravstvenim stanjem.

Odnos zato može biti dvosmjeran i uključivati zajedničke utjecaje radnih uvjeta, psihičkog stanja i tjelesnog zdravlja.

Zadovoljstvo poslom korisno je promatrati kao jedan od pokazatelja radnog iskustva, ali ne i kao samostalnu mjeru zdravlja.

Kako se mjeri zadovoljstvo poslom?

Zadovoljstvo poslom može se procjenjivati pomoću standardiziranih upitnika, razgovora, intervjua i drugih postupaka prikupljanja podataka.

Opće mjere zadovoljstva

Opće mjere nastoje utvrditi kako zaposlenik ukupno vrednuje svoj posao.

Mogu se sastojati od jednog pitanja ili više tvrdnji koje obuhvaćaju ukupni doživljaj zaposlenja. Jednostavna mjera može biti korisna za brzo praćenje promjena, ali ne objašnjava nužno što uzrokuje zadovoljstvo ili nezadovoljstvo.

Višedimenzionalni upitnici

Višedimenzionalni upitnici procjenjuju zadovoljstvo pojedinim sastavnicama posla.

Primjer je *Job Satisfaction Survey* (JSS), koji je razvio Paul Spector. Upitnik obuhvaća devet područja, uključujući plaću, napredovanje, nadređene, povlastice, priznanje, radne uvjete, suradnike, prirodu posla i komunikaciju.

Takve mjere omogućuju organizaciji prepoznati specifična područja u kojima zaposlenici izražavaju zadovoljstvo ili nezadovoljstvo.

Drugi poznati instrument je *Minnesota Satisfaction Questionnaire* (MSQ), koji se koristi za procjenu zadovoljstva različitim obilježjima radnog iskustva.

Odabir instrumenta ovisi o istraživačkom cilju, populaciji i kontekstu primjene. Upitnik koji je dobro funkcionirao u jednoj zemlji, zanimanju ili organizaciji ne mora bez provjere biti jednako primjeren u drugom kontekstu.

Razgovori i kvalitativne metode

Razgovori sa zaposlenicima mogu pomoći razumjeti zašto su određeni aspekti posla važni i kako se nezadovoljstvo pojavljuje u svakodnevnom radu.

Primjerice, upitnik može pokazati nisko zadovoljstvo komunikacijom, dok razgovori mogu otkriti da problem nije u količini informacija nego u tome što zaposlenici prekasno saznaju za promjene koje utječu na njihov posao.

Kvalitativni podaci mogu objasniti značenje brojčanih rezultata, ali ih treba analizirati sustavno kako bi se izbjeglo oslanjanje isključivo na pojedinačne dojmove.

Ograničenja mjerenja

Zadovoljstvo poslom najčešće se mjeri samoprocjenom. Na rezultate mogu utjecati trenutačno raspoloženje, strah od posljedica odgovora, način postavljanja pitanja i očekivanja zaposlenika.

Ako zaposlenici ne vjeruju da će njihovi odgovori ostati povjerljivi, mogu izbjegavati iskreno izražavanje nezadovoljstva. Zato je važno jasno objasniti svrhu mjerenja, zaštititi podatke i pokazati da se rezultati koriste za razumijevanje i poboljšanje radnog okruženja.

Kako organizacije mogu povećati zadovoljstvo poslom?

Ne postoji jedna mjera koja će povećati zadovoljstvo svih zaposlenika. Učinkovite intervencije ovise o uzrocima nezadovoljstva i karakteristikama organizacije.

Razumjeti konkretne probleme

Prije uvođenja promjena važno je utvrditi koji aspekti posla stvaraju teškoće. Nisko zadovoljstvo može proizlaziti iz prevelikog opterećenja, nejasnih odgovornosti, nepravednog nagrađivanja, nedostatka autonomije ili loših odnosa.

Bez razumijevanja uzroka postoji rizik da organizacija uvede mjeru koja ne rješava stvarni problem.

Osigurati pravedne i jasne postupke

Transparentni kriteriji plaće, napredovanja i procjene uspješnosti mogu smanjiti neizvjesnost i doživljaj proizvoljnosti.

Pravednost ne znači da će svaki zaposlenik dobiti jednak ishod, nego da se odluke temelje na jasnim i opravdanim kriterijima te da se zaposlenicima pruži razumljivo objašnjenje.

Poboljšati organizaciju rada

Jasni prioriteti, primjereno radno opterećenje, potrebni resursi i realistični rokovi mogu ukloniti izvore nezadovoljstva koji se ne mogu riješiti samo individualnom motivacijom.

Ako zaposlenici nemaju dovoljno vremena ili informacija za kvalitetan rad, pozivi na veći trud neće nužno poboljšati ni zadovoljstvo ni rezultate.

Razvijati kvalitetno vodstvo

Nadređeni mogu utjecati na zadovoljstvo kroz komunikaciju, podršku, pravednost i način rješavanja problema.

Kvalitetno vodstvo uključuje jasno definiranje očekivanja, spremnost na slušanje, davanje korisnih povratnih informacija i postupanje s poštovanjem.

Omogućiti razvoj i smislen rad

Prilike za učenje, sudjelovanje u složenijim zadacima i korištenje vlastitih sposobnosti mogu povećati pozitivno iskustvo rada.

Međutim, razvoj treba biti usklađen s interesima zaposlenika i stvarnim mogućnostima. Dodatna odgovornost nije uvijek poželjna ako nije praćena odgovarajućim resursima, priznanjem ili mogućnošću odlučivanja.

Pratiti rezultate promjena

Nakon uvođenja mjera korisno je provjeriti jesu li se promijenili zadovoljstvo, uvjeti rada i relevantni organizacijski pokazatelji.

Povećanje prosječne ocjene zadovoljstva nije jedini kriterij uspjeha. Važno je utvrditi jesu li se poboljšali konkretni aspekti rada i jesu li promjene održive.

Zaključak

Zadovoljstvo poslom predstavlja procjenu vlastitog rada koja se oblikuje kroz osobne vrijednosti, očekivanja, iskustva i stvarne uvjete zaposlenja. Na njega utječu sadržaj zadataka, plaća, odnosi, vodstvo, pravednost, autonomija, mogućnosti razvoja i organizacija rada.

Različite teorije objašnjavaju različite dijelove tog procesa. Locke naglašava odnos između posla i važnih osobnih vrijednosti, Herzberg razlikuje motivatore i higijenske čimbenike, model karakteristika posla usmjerava pozornost na oblikovanje zadataka, a teorija afektivnih događaja ističe utjecaj svakodnevnih emocionalnih iskustava.

Zadovoljstvo poslom povezano je s motivacijom, radnim ponašanjem, namjerom ostanka i nekim pokazateljima zdravlja, ali nije istovjetno ni s jednim od tih pojmova. Njegovi uzroci i posljedice ovise o kontekstu te se ne mogu svesti na individualni stav zaposlenika.

Za organizacije je najkorisnije zadovoljstvo poslom promatrati kao izvor informacija o kvaliteti radnog iskustva. Trajno poboljšanje zahtijeva prepoznavanje konkretnih problema i promjene koje uzimaju u obzir potrebe zaposlenika, organizacijske ciljeve i stvarne uvjete rada.

Povezane lekcije

Izvori i literatura

1. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. U M. D. Dunnette (ur.), *Handbook of Industrial and Organizational Psychology* (str. 1297–1349). Rand McNally.

2. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). *The Motivation to Work* (2. izd.). John Wiley & Sons.

3. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. *Organizational Behavior and Human Performance, 16*(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7

4. Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work. U B. M. Staw i L. L. Cummings (ur.), *Research in Organizational Behavior* (sv. 18, str. 1–74). JAI Press.

5. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. *Psychological Bulletin, 127*(3), 376–407. https://doi.org/10.1037/0033-2909.127.3.376

6. Faragher, E. B., Cass, M., & Cooper, C. L. (2005). The relationship between job satisfaction and health: A meta-analysis. *Occupational and Environmental Medicine, 62*(2), 105–112. https://doi.org/10.1136/oem.2002.006734

7. Spector, P. E. (1997). *Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences*. SAGE Publications.