Nagrađivanje ponašanja

Zadnja provjera: listopad 2026.

Nagrađivanje ponašanja jedan je od važnih mehanizama učenja putem kojeg posljedice utječu na vjerojatnost da će se određena radnja ponovno pojaviti. Kada ponašanje dovodi do poželjnog ishoda, može postati učestalije, osobito ako se posljedica pojavljuje dovoljno brzo i ako je osoba doživljava kao vrijednu.

Nagrade se pojavljuju u gotovo svim područjima života. Dijete dobiva pohvalu nakon što uloži trud, zaposlenik prima priznanje za uspješno obavljen zadatak, a osoba osjeća zadovoljstvo nakon završetka aktivnosti koju je dugo odgađala. U svakom od tih primjera posljedica može utjecati na buduće ponašanje, ali njezin učinak ovisi o okolnostima, osobnim potrebama, očekivanjima i načinu na koji je nagrada povezana s radnjom.

Zato nagrađivanje nije jednostavan postupak u kojem svaka nagrada automatski povećava motivaciju. Nagrada može potaknuti ponašanje, ali može biti i neučinkovita, kratkotrajna ili čak oslabiti postojeći interes za aktivnost.

1. Što je nagrađivanje ponašanja?

Nagrađivanje ponašanja proces je u kojem posljedica određene radnje povećava vjerojatnost da će se ta radnja ponovno pojaviti u sličnim okolnostima.

U psihologiji učenja važno je razlikovati svakodnevno značenje nagrade od njezina stručnog značenja.

U svakodnevnom govoru nagradom se često smatra nešto ugodno, poput novca, pohvale, poklona ili slobodnog vremena. U analizi ponašanja, međutim, nagrada se ne određuje samo prema tome kako izgleda ili kako je zamišljena. Ključno je njezino djelovanje na buduće ponašanje.

Ako neka posljedica povećava vjerojatnost ponavljanja određenog ponašanja, ona ima funkciju **potkrepljenja**. Ako ne povećava tu vjerojatnost, ne može se smatrati potkrepljivačem u funkcionalnom smislu, čak i ako je zamišljena kao nagrada.

Primjerice, voditelj može zaposleniku ponuditi javnu pohvalu za dobro obavljen posao. Jedan zaposlenik može je doživjeti kao priznanje i dodatni poticaj, dok drugome javna pozornost može biti neugodna. Ista posljedica zato ne mora imati jednak učinak na različite ljude.

Nagrada i potkrepljenje nisu potpuno isti pojmovi

Pojam *nagrada* često se odnosi na nešto što se namjerava dati kao priznanje ili poticaj. Pojam *potkrepljenje* opisuje funkcionalni učinak posljedice na ponašanje.

Ta je razlika važna jer se učinkovitost nagrađivanja ne može pouzdano procijeniti samo prema namjeri osobe koja nagradu daje.

Primjerice, roditelj može djetetu ponuditi slatkiš kako bi ga potaknuo da pospremi sobu. Ako dijete nakon toga češće posprema sobu u sličnim okolnostima, slatkiš je u tom kontekstu djelovao kao potkrepljivač. Ako se ponašanje ne promijeni, namjeravana nagrada nije ostvarila taj učinak.

2. Operantno uvjetovanje i uloga posljedica

Jedan od najvažnijih teorijskih okvira za razumijevanje nagrađivanja jest **operantno uvjetovanje**, povezano s istraživanjima B. F. Skinnera.

Operantno uvjetovanje odnosi se na učenje u kojem posljedice ponašanja utječu na vjerojatnost njegova budućeg pojavljivanja. Organizam kroz iskustvo uči koje radnje u određenim okolnostima dovode do određenih ishoda.

U pojednostavljenom prikazu mogu se razlikovati tri elementa:

1. **Prethodna situacija** – okolnosti ili znakovi u kojima se ponašanje pojavljuje.

2. **Ponašanje** – konkretna radnja koju osoba izvodi.

3. **Posljedica** – ono što slijedi nakon ponašanja i može utjecati na njegovo buduće pojavljivanje.

Ovaj se prikaz često označava kraticom ABC, od engleskih pojmova *antecedent*, *behavior* i *consequence*.

Primjerice, učenik primijeti da nastavnik najavljuje kratki kviz, počne redovito ponavljati gradivo i dobije dobru povratnu informaciju o napretku. Ako mu takav ishod predstavlja poticaj, može češće učiti prije sljedećih provjera znanja.

Važno je da posljedice ne djeluju izolirano. Na njihovu učinkovitost utječu prethodno iskustvo, očekivanja, trenutna motivacija i uvjeti u kojima se ponašanje odvija.

3. Pozitivno i negativno potkrepljenje

U operantnom uvjetovanju razlikuju se pozitivno i negativno potkrepljenje. Oba oblika povećavaju vjerojatnost ponašanja, ali se razlikuju prema tome što se događa s podražajem nakon radnje.

3.1. Pozitivno potkrepljenje

**Pozitivno potkrepljenje** nastaje kada se nakon ponašanja uvede ili pojavi posljedica koja povećava vjerojatnost ponavljanja tog ponašanja.

Primjeri uključuju:

Riječ *pozitivno* ovdje ne znači moralno dobro, nego dodavanje ili pojavljivanje posljedice.

Pozitivno potkrepljenje može djelovati kroz materijalne nagrade, društveno priznanje, informacije o napretku ili druge ishode koji povećavaju vjerojatnost ponašanja.

3.2. Negativno potkrepljenje

**Negativno potkrepljenje** nastaje kada ponašanje povećava svoju vjerojatnost zato što dovodi do uklanjanja, smanjenja ili izbjegavanja neugodnog podražaja.

Primjerice, osoba koja stavi sigurnosni pojas prestaje slušati zvučni signal u automobilu. Ako uklanjanje signala povećava vjerojatnost da će ubuduće vezati pojas, riječ je o negativnom potkrepljenju.

Drugi primjer je osoba koja dovrši zadatak kako bi smanjila nelagodu povezanu s njegovim odgađanjem. Ako joj završavanje zadatka donosi olakšanje i zbog toga češće počinje raditi na vrijeme, olakšanje može djelovati kao negativno potkrepljenje.

Negativno potkrepljenje često se pogrešno poistovjećuje s kaznom. Međutim, ono ne smanjuje ponašanje, nego ga povećava uklanjanjem ili izbjegavanjem nečega neugodnog.

3.3. Razlika između potkrepljenja i kazne

Potkrepljenje povećava vjerojatnost ponašanja, dok je kazna posljedica čija je funkcija smanjivanje vjerojatnosti ponašanja.

| Proces | Što se događa? | Učinak na ponašanje |

|---|---|---|

| Pozitivno potkrepljenje | Dodaje se posljedica koja povećava ponašanje | Ponašanje postaje vjerojatnije |

| Negativno potkrepljenje | Uklanja se ili izbjegava neugodan podražaj | Ponašanje postaje vjerojatnije |

| Pozitivna kazna | Dodaje se posljedica koja smanjuje ponašanje | Ponašanje postaje manje vjerojatno |

| Negativna kazna | Uklanja se nešto što djeluje kao potkrepljivač | Ponašanje postaje manje vjerojatno |

Pojmovi *pozitivno* i *negativno* označavaju dodavanje odnosno uklanjanje podražaja, a ne poželjnost postupka.

Primjerice, oduzimanje privilegije može djelovati kao negativna kazna ako nakon njega određeno ponašanje postane rjeđe. Ipak, ni kazna ni nagrada ne djeluju jednako u svim situacijama. Njihov učinak potrebno je procjenjivati prema stvarnim promjenama ponašanja.

4. Zašto nagrade ne djeluju uvijek kako očekujemo?

Nagrada može biti privlačna, ali to ne znači da će nužno potaknuti ponašanje. Učinkovitost nagrađivanja ovisi o nekoliko čimbenika.

4.1. Nagrada nema jednaku vrijednost za sve ljude

Ljudi se razlikuju prema svojim potrebama, interesima, vrijednostima i iskustvima. Ono što jednoj osobi predstavlja priznanje, drugoj može biti nevažno ili neugodno.

Primjerice, javna pohvala može povećati motivaciju osobe kojoj je važno društveno priznanje, dok osoba koja ne voli biti u središtu pozornosti može više cijeniti privatnu povratnu informaciju.

Zbog toga nagradu nije dovoljno odabrati prema pretpostavci da bi ona trebala biti privlačna. Važno je uzeti u obzir kako je osoba doživljava.

4.2. Nagrada nije dovoljno povezana s ponašanjem

Ako nagrada dolazi prekasno ili nije jasno povezana s određenom radnjom, osoba može teže prepoznati koje se ponašanje njome potiče.

Primjerice, ako učenik dobije opću pohvalu nekoliko dana nakon konkretnog uspjeha, povezanost između truda i povratne informacije može biti slabija nego kada dobije pravodobnu i specifičnu povratnu informaciju.

To ne znači da nagrade uvijek moraju biti trenutačne. Kod složenih aktivnosti, poput dugoročnog obrazovanja ili profesionalnog razvoja, rezultati često dolaze sa znatnim odmakom. U takvim je slučajevima korisno povezivati dugoročne ciljeve s manjim, prepoznatljivim pokazateljima napretka.

4.3. Nagrada može biti premala ili nedovoljno značajna

Ako osoba procjenjuje da je potreban trud znatno veći od vrijednosti ponuđene nagrade, poticaj može imati ograničen učinak.

Primjerice, simbolična nagrada možda neće biti dovoljna da zaposlenik uloži dodatne sate u izrazito zahtjevan zadatak. U takvim okolnostima problem ne mora biti nedostatak motivacije, nego nerazmjer između zahtjeva i ponuđene koristi.

Osim toga, povećavanje nagrade ne mora uvijek dovesti do proporcionalnog povećanja učinka. Kada su prisutni drugi važni čimbenici, poput smisla zadatka, sposobnosti, radnih uvjeta i kvalitete povratne informacije, sama materijalna nagrada ne može nadoknaditi sve nedostatke.

4.4. Nagrada može potaknuti pogrešno ponašanje

Ljudi često prilagođavaju ponašanje upravo onim rezultatima koji se mjere i nagrađuju. Ako je sustav nagrađivanja loše osmišljen, može poticati ponašanje koje formalno ispunjava kriterije, ali ne ostvaruje stvarni cilj.

Primjerice, ako se zaposlenike nagrađuje isključivo prema broju obrađenih zahtjeva, mogu početi davati prednost brzini pred kvalitetom. Ako se učenike nagrađuje samo za točne odgovore, mogu se usredotočiti na pogađanje i izbjegavanje zahtjevnijih zadataka umjesto na razumijevanje gradiva.

To je osobito važno u organizacijama, obrazovanju i javnim službama. Pokazatelj koji se nagrađuje nije uvijek jednak stvarnom cilju koji se želi postići.

4.5. Nagrada može oslabiti unutarnju motivaciju

Unutarnja motivacija postoji kada osoba sudjeluje u aktivnosti zbog interesa, zadovoljstva ili osjećaja smisla koji proizlaze iz same aktivnosti. Vanjska motivacija odnosi se na djelovanje zbog odvojivih posljedica, kao što su novac, ocjena, priznanje ili izbjegavanje kazne.

Vanjske nagrade mogu biti korisne, ali njihov učinak na unutarnju motivaciju ovisi o vrsti nagrade i kontekstu.

Istraživanja pokazuju da očekivane, opipljive nagrade koje se daju kao uvjet za sudjelovanje ili za postizanje određenog rezultata mogu u nekim okolnostima smanjiti kasniji interes za aktivnost. Taj se učinak često naziva **učinkom potiskivanja unutarnje motivacije** ili učinkom prekomjernog opravdavanja (*overjustification effect*).

Primjerice, dijete koje voli crtati može početi doživljavati crtanje prvenstveno kao zadatak za koji treba dobiti nagradu ako se nagrada stalno postavlja kao glavni razlog za crtanje.

Međutim, taj učinak nije univerzalan. Nagrade ne smanjuju uvijek unutarnju motivaciju. Informativna povratna informacija koja pokazuje napredak ili potvrđuje kompetentnost može je podržati, dok nagrada koja se doživljava kao kontrola može je oslabiti.

Zato je važno razlikovati nagradu koja osobi daje informaciju o njezinu napretku od nagrade kojom se pokušava upravljati njezinim ponašanjem.

4.6. Nagrada može promijeniti fokus

Ako se naglasak stavi isključivo na nagradu, osoba može prestati obraćati pozornost na kvalitetu procesa, učenje ili širi smisao aktivnosti.

Primjerice, učenik koji uči samo zbog ocjene može birati najlakše zadatke i pamtiti informacije kratkoročno, bez dubljeg razumijevanja. Ako se vrednuju i razumijevanje, trud, napredak i primjena znanja, veća je mogućnost da će se usmjeriti na šire ciljeve učenja.

To ne znači da su ocjene ili druge vanjske nagrade nužno štetne. Njihov učinak ovisi o tome što se nagrađuje, kako se nagrada predstavlja i kakve se druge motivacije pritom podržavaju.

5. Unutarnja i vanjska motivacija

Razlikovanje unutarnje i vanjske motivacije pomaže objasniti zašto ista nagrada u jednoj situaciji potiče ponašanje, a u drugoj ima ograničen učinak.

5.1. Unutarnja motivacija

Unutarnja motivacija javlja se kada osoba aktivnost izvodi zbog interesa, znatiželje ili zadovoljstva koje proizlazi iz same aktivnosti.

Primjeri uključuju:

Unutarnja motivacija može podržati dugoročno bavljenje aktivnošću, osobito kada osoba ima mogućnost izbora, doživljava napredak i razumije smisao onoga što radi.

5.2. Vanjska motivacija

Vanjska motivacija odnosi se na ponašanje usmjereno prema posljedicama koje su odvojive od same aktivnosti.

Primjeri uključuju:

Vanjska motivacija nije nužno površna niti manje vrijedna od unutarnje motivacije. Osoba može prihvatiti aktivnost koja joj nije osobito zanimljiva zato što je smatra važnom za svoje ciljeve.

Prema teoriji samoodređenja, vanjska motivacija razlikuje se prema stupnju u kojem osoba prihvaća razlog za djelovanje kao vlastiti. Ponašanje može biti potaknuto pritiskom i strahom od posljedica, ali i osobno prihvaćenom vrijednošću aktivnosti.

Primjerice, osoba možda ne uživa u svakodnevnom vježbanju, ali ga redovito provodi jer joj je važno očuvati zdravlje. Takvo ponašanje ima vanjski cilj, ali može biti povezano s osobnim vrijednostima i osjećajem autonomije.

6. Materijalne i društvene nagrade

Nagrade se razlikuju prema obliku, značenju i funkciji. Dvije su široke skupine materijalne nagrade i društvene nagrade.

6.1. Materijalne nagrade

Materijalne nagrade uključuju novac, bonuse, poklone, bodove, nagrade u igrama i druge opipljive koristi.

Njihova je prednost u tome što mogu biti konkretne i lako razumljive. U određenim okolnostima mogu potaknuti jasno definirano ponašanje, osobito kada je veza između radnje i nagrade neposredna i transparentna.

Ipak, materijalne nagrade mogu potaknuti usko usmjeravanje na mjerljive rezultate, zanemarivanje nenagrađenih aktivnosti ili kratkoročno ponašanje usmjereno na dobivanje koristi.

U radnom okruženju zato je važno uskladiti sustav nagrađivanja s kvalitetom rada, suradnjom, etičkim standardima i dugoročnim ciljevima.

6.2. Društvene nagrade

Društvene nagrade uključuju pohvalu, priznanje, zahvalnost, prihvaćanje, povjerenje i osjećaj pripadnosti.

Njihov učinak ovisi o odnosu između osoba, vjerodostojnosti povratne informacije i načinu na koji je ona dana.

Specifična i iskrena pohvala može pomoći osobi da prepozna što je dobro napravila. Primjerice, umjesto općenitog „Odlično!”, povratna informacija može glasiti: „Jasno si objasnio problem i usporedio dvije mogućnosti prije nego što si donio odluku.”

Takva povratna informacija može pružiti informacije o sposobnostima i postupku, a ne samo o konačnom rezultatu.

S druge strane, pretjerana, neiskrena ili manipulativna pohvala može smanjiti povjerenje. Javna pohvala također nije uvijek prikladna jer neke osobe više cijene privatno priznanje.

6.3. Nagrada i osjećaj kompetentnosti

Nagrada može imati informativnu funkciju kada osobi pomaže razumjeti vlastiti napredak, ali može djelovati i kontrolirajuće kada se doživljava kao sredstvo pritiska.

Primjerice, povratna informacija koja opisuje konkretno poboljšanje može podržati osjećaj kompetentnosti. Nasuprot tome, pohvala koja je uvjetovana poslušnošću može usmjeriti pažnju na udovoljavanje osobi koja nagradu daje.

Razlika nije samo u riječima koje se koriste nego i u odnosu, okolnostima, mogućnosti izbora i tome kako primatelj doživljava povratnu informaciju.

7. Neposredne i odgođene nagrade

Vrijeme između ponašanja i posljedice može značajno utjecati na učenje.

Kada nagrada slijedi ubrzo nakon ponašanja, lakše je prepoznati vezu između radnje i ishoda. To je posebno važno kada se uči novo ili složeno ponašanje.

Kod odgođenih nagrada veza može biti manje očita. Primjerice, redovito učenje može dovesti do boljeg znanja tek nakon duljeg razdoblja, dok se kratkoročna zabava nakon odgađanja zadatka pojavljuje odmah.

Takva vremenska razlika može utjecati na odluke: neposredne posljedice često imaju snažan utjecaj na ponašanje, čak i kada su dugoročne posljedice važnije.

7.1. Odgođeno zadovoljstvo

Odgođeno zadovoljstvo označava mogućnost odgađanja neposredne nagrade radi potencijalno vrjednijeg ishoda u budućnosti.

Primjerice, osoba može odabrati da večer provede u učenju jer očekuje da će joj stečeno znanje kasnije koristiti. Međutim, sposobnost odgađanja nagrade ne ovisi samo o volji. Na nju utječu pouzdanost očekivane nagrade, okolnosti, stres, prethodna iskustva i dostupnost resursa.

Ako osoba ne vjeruje da će obećana nagrada doista uslijediti, razumljivo je da će joj neposredna korist postati privlačnija. Stoga se odgođeno zadovoljstvo ne bi trebalo tumačiti isključivo kao pokazatelj karaktera ili samodiscipline.

7.2. Kako učiniti dugoročne ciljeve održivijima?

Kod dugoročnih ciljeva korisno je prepoznati manje korake i povratne informacije koje pokazuju napredak.

Primjerice, osoba koja želi naučiti novi jezik može pratiti broj dana učenja, svladane lekcije i sposobnost razumijevanja tekstova. Takvi pokazatelji ne zamjenjuju konačni cilj, ali omogućuju da napredak postane vidljiv prije nego što se pojavi konačni rezultat.

Korisno je i unaprijed odrediti konkretne uvjete za izvršavanje aktivnosti, primjerice: „Nakon večere učit ću novi vokabular deset minuta.” Time se smanjuje potreba da se svaki put ponovno odlučuje hoće li se aktivnost provesti.

8. Rasporedi potkrepljenja

Potkrepljenje ne mora slijediti svako ponašanje. Način na koji se posljedice raspoređuju može utjecati na brzinu učenja i održavanje ponašanja.

U eksperimentalnoj analizi ponašanja razlikuju se kontinuirano i povremeno potkrepljenje te nekoliko rasporeda povremenog potkrepljenja.

8.1. Kontinuirano potkrepljenje

Kod kontinuiranog potkrepljenja svako izvođenje ciljanog ponašanja prati potkrepljujuća posljedica.

Takav raspored može biti koristan tijekom početnog učenja jer olakšava povezivanje ponašanja i posljedice.

Primjerice, početniku koji uči novi postupak može pomoći povratna informacija nakon svakog pokušaja.

8.2. Povremeno potkrepljenje

Kod povremenog potkrepljenja potkrepljujuća posljedica ne pojavljuje se nakon svakog izvođenja ponašanja.

Takav raspored može pomoći održavanju već naučenog ponašanja i dovesti do toga da ono potraje i kada nagrada nije uvijek prisutna.

U istraživanjima se razlikuju rasporedi u kojima potkrepljenje ovisi o broju odgovora ili proteku vremena, pri čemu kriterij može biti stalan ili promjenjiv.

Primjerice, u nekim igrama nagrada se pojavljuje nepredvidivo nakon određenog broja pokušaja. Takva neizvjesnost može pridonijeti ustrajnom ponavljanju ponašanja, iako stvarni učinak ovisi o dizajnu sustava i drugim čimbenicima.

8.3. Zašto je važan način nagrađivanja?

Različiti rasporedi potkrepljenja mogu proizvesti različite obrasce ponašanja. Neki potiču brzo i učestalo reagiranje, dok drugi dovode do ujednačenijeg ritma.

Ipak, rasporedi potkrepljenja nisu univerzalna formula za motiviranje ljudi. U stvarnim životnim situacijama ponašanje je pod utjecajem više posljedica, društvenih odnosa, osobnih ciljeva i uvjeta okoline.

Posebno je važno razlikovati znanstveno proučavanje rasporeda potkrepljenja od pretpostavke da se svaki složen ljudski odnos može učinkovito upravljati jednostavnim sustavom nagrada.

9. Nagrađivanje u odgoju i obrazovanju

U odgoju i obrazovanju nagrađivanje može pomoći u usvajanju novih ponašanja, održavanju rutine i davanju povratne informacije o napretku.

Primjerice, učeniku koji tek razvija naviku redovitog učenja može pomoći jasna struktura zadataka, pravodobna povratna informacija i prepoznavanje uloženog truda.

Međutim, nagrađivanje treba razlikovati od podmićivanja ili pokušaja da se svakim postupkom upravlja vanjskom koristi.

Korisno je:

Nagrada ne može zamijeniti kvalitetno poučavanje, odnos povjerenja, prilagođene zadatke ili podršku kada dijete nailazi na teškoće.

10. Nagrađivanje u radnom okruženju

U organizacijama se nagrađivanje koristi za poticanje rezultata, prepoznavanje doprinosa i usmjeravanje ponašanja prema zajedničkim ciljevima.

Plaća i financijski poticaji važni su dijelovi radnog odnosa, ali ponašanje zaposlenika ovisi i o drugim čimbenicima: jasnoći uloga, autonomiji, mogućnosti razvoja, odnosima u timu, pravednosti postupaka i kvaliteti vodstva.

Sustav nagrađivanja može imati neželjene posljedice ako potiče samo kratkoročne ili lako mjerljive rezultate.

Primjerice, ako se nagrađuje isključivo broj riješenih korisničkih zahtjeva, zaposlenici mogu zanemariti složenije slučajeve koji zahtijevaju više vremena. Ako se nagrađuje samo individualni rezultat, može oslabjeti razmjena znanja i spremnost na pomaganje kolegama.

Zato bi sustavi nagrađivanja trebali uzeti u obzir:

Nagrađivanje može usmjeravati ponašanje, ali ne može samo po sebi nadoknaditi nejasne ciljeve, lošu organizaciju rada ili nedostatak povjerenja.

11. Nagrađivanje u svakodnevnim navikama

Nagrade se često koriste pri pokušaju razvoja novih navika, primjerice redovitog vježbanja, učenja, čitanja ili održavanja organiziranog prostora.

U takvim je situacijama korisno razlikovati nagradu koja pomaže započeti ponašanje od posljedica koje dugoročno održavaju naviku.

Osoba može nakon treninga uživati u osjećaju postignuća ili si priuštiti kratku ugodnu aktivnost. Takve posljedice mogu učiniti ponašanje privlačnijim. S vremenom, međutim, ponašanje može biti podržano i drugim čimbenicima, kao što su osjećaj napretka, osobne vrijednosti, društvena podrška i uklapanje u svakodnevnu rutinu.

11.1. Kako odabrati primjerenu nagradu?

Prije uvođenja nagrade korisno je razmotriti:

1. **Cilj:** Koje se konkretno ponašanje želi potaknuti?

2. **Vrijednost:** Je li nagrada osobi doista važna?

3. **Povezanost:** Je li jasno kako je nagrada povezana s ponašanjem?

4. **Vrijeme:** Dolazi li posljedica dovoljno brzo da bude razumljiva?

5. **Održivost:** Može li se ponašanje održavati i kada nagrada nije prisutna?

6. **Neželjeni učinci:** Može li sustav nagrađivanja potaknuti izbjegavanje težih zadataka, pretjerivanje ili zanemarivanje kvalitete?

Nagrada bi trebala podržavati ciljano ponašanje, a ne stvarati dodatne probleme ili postati jedini razlog za djelovanje.

12. Nagrađivanje i etika utjecaja

Nagrađivanje je oblik utjecaja na ponašanje. U nekim okolnostima ono je transparentno i dobrovoljno, dok u drugima može biti sredstvo pritiska.

Primjerice, organizacija može zaposlenicima jasno objasniti kriterije bonusa i omogućiti im da razumiju vezu između rada i nagrade. Nasuprot tome, nejasna obećanja, proizvoljno dodjeljivanje nagrada ili njihovo korištenje za poticanje ponašanja koje šteti osobi mogu narušiti povjerenje.

Posebno je važno razmotriti neravnotežu moći. Kada osoba ovisi o drugoj osobi zbog prihoda, sigurnosti ili pristupa važnim resursima, njezin pristanak na ponuđene uvjete ne mora značiti da ima jednaku mogućnost izbora.

Etično nagrađivanje zahtijeva jasne kriterije, razmjernost, pošten odnos prema sudionicima i poštovanje njihove autonomije.

Nagrada također ne bi trebala zamijeniti pravednu naknadu za rad ili postati opravdanje za uskraćivanje osnovnih uvjeta i prava.

13. Kako procijeniti djeluje li nagrada?

Ako se želi utvrditi je li nagrađivanje učinkovito, potrebno je pratiti ponašanje, a ne samo pretpostavljati da je nagrada djelovala.

Korisno je razmotriti:

Primjerice, ako učenik nakon uvođenja bodova češće predaje zadatke, to pokazuje promjenu u učestalosti ponašanja. Ipak, potrebno je dodatno provjeriti jesu li se poboljšali razumijevanje i kvaliteta rada.

Na isti način, povećanje broja obrađenih zahtjeva u organizaciji ne znači nužno i poboljšanje ukupne kvalitete usluge.

Procjena bi zato trebala obuhvatiti i kratkoročne rezultate i dugoročnu održivost ponašanja.

Sažetak

Nagrađivanje ponašanja temelji se na učenju iz posljedica. Kada posljedica povećava vjerojatnost ponavljanja radnje, djeluje kao potkrepljivač. Pozitivno potkrepljenje uključuje pojavu poticajne posljedice, dok negativno potkrepljenje uključuje uklanjanje ili izbjegavanje neugodnog podražaja. Oba oblika povećavaju ponašanje i razlikuju se od kazne.

Nagrade ne djeluju jednako na sve ljude niti u svim okolnostima. Njihova učinkovitost ovisi o osobnoj vrijednosti, vremenu pojavljivanja, povezanosti s ponašanjem, kontekstu i načinu na koji ih osoba doživljava. Neprimjereno osmišljene nagrade mogu usmjeriti pažnju na pogrešne ciljeve ili u nekim okolnostima oslabiti unutarnju motivaciju.

Učinkovito nagrađivanje zato ne znači jednostavno povećavati količinu nagrada. Potrebno je jasno odrediti ciljano ponašanje, pratiti njegove stvarne posljedice, uzeti u obzir motivaciju i autonomiju te provjeriti održava li se ponašanje i izvan sustava nagrađivanja.

Povezane lekcije

Izvori i literatura

1. Skinner, B. F. (1938). *The Behavior of Organisms: An Experimental Analysis*. Appleton-Century.

2. Skinner, B. F. (1953). *Science and Human Behavior*. Macmillan.

3. Ferster, C. B., & Skinner, B. F. (1957). *Schedules of Reinforcement*. Appleton-Century-Crofts.

4. Deci, E. L. (1971). Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation. *Journal of Personality and Social Psychology, 18*(1), 105–115. https://doi.org/10.1037/h0030644

5. Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. *Psychological Bulletin, 125*(6), 627–668. https://doi.org/10.1037/0033-2909.125.6.627

6. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. *Contemporary Educational Psychology, 25*(1), 54–67. https://doi.org/10.1006/ceps.1999.1020

7. Cameron, J., Banko, K. M., & Pierce, W. D. (2001). Pervasive negative effects of rewards on intrinsic motivation: The myth continues. *The Behavior Analyst, 24*, 1–44. https://doi.org/10.1007/BF03392017

8. Eisenberger, R., & Cameron, J. (1996). Detrimental effects of reward: Reality or myth? *American Psychologist, 51*(11), 1153–1166. https://doi.org/10.1037/0003-066X.51.11.1153

9. Mazur, J. E. (2017). *Learning and Behavior* (8th ed.). Routledge.

10. Cialdini, R. B. (2021). *Influence: The Psychology of Persuasion* (revidirano izdanje). Harper Business.