Nagrade i unutarnja motivacija

Zadnja provjera: listopad 2026.

Uvod

Ljudi se uključuju u aktivnosti iz različitih razloga. Ponekad nešto rade zato što im je samo djelovanje zanimljivo, ugodno ili smisleno, a ponekad zbog očekivane nagrade, priznanja ili izbjegavanja kazne. Razumijevanje odnosa između unutarnje motivacije i nagrada važno je za objašnjenje ljudskog ponašanja u učenju, radu, sportu i svakodnevnom životu.

Nagrade mogu potaknuti određeno ponašanje, ali njihov učinak ovisi o vrsti nagrade, načinu na koji se dodjeljuje i značenju koje osoba pridaje aktivnosti.

Što je unutarnja motivacija?

Unutarnja motivacija postoji kada osoba nešto radi zbog interesa, zadovoljstva ili uživanja koje proizlazi iz same aktivnosti.

Primjeri uključuju:

Kod unutarnje motivacije aktivnost je sama po sebi izvor interesa ili zadovoljstva. To ne znači da osoba ne može ostvariti i neki vanjski rezultat, nego da vanjska nagrada nije glavni razlog zbog kojeg se aktivnošću bavi.

Što su vanjske nagrade?

Vanjske nagrade posljedice su koje osoba dobiva zbog određenog ponašanja ili rezultata. Mogu biti materijalne ili nematerijalne.

Primjeri uključuju:

Vanjske nagrade mogu potaknuti osobu da započne aktivnost, poveća trud ili ustraje u zadatku. Međutim, njihov učinak nije uvijek jednak. Nagrada može podržati postojeći interes, ali u određenim okolnostima može promijeniti način na koji osoba doživljava aktivnost.

Kako nagrade utječu na unutarnju motivaciju?

Jedno od važnih pitanja u psihologiji motivacije jest mogu li vanjske nagrade oslabiti interes za aktivnost koja je osobi već bila zanimljiva.

Istraživanja pokazuju da neke vrste očekivanih, opipljivih nagrada mogu smanjiti naknadnu unutarnju motivaciju, osobito kada se dodjeljuju za sudjelovanje, izvršavanje zadatka ili postizanje unaprijed određenog rezultata. Taj se učinak često naziva **efektom potkopavanja unutarnje motivacije** (*undermining effect*).

Primjerice, dijete koje rado crta može početi doživljavati crtanje prvenstveno kao sredstvo za dobivanje nagrade ako mu se svaki put obeća nagrada za završeni crtež. Ako nagrada postane glavni razlog aktivnosti, dijete može izgubiti dio interesa za samo crtanje.

Ipak, to se ne događa uvijek. Učinak nagrade ovisi o kontekstu, početnoj razini interesa, vrsti zadatka i načinu na koji osoba tumači nagrađivanje.

Zašto nagrade ponekad smanjuju motivaciju?

Prema teoriji samoodređenja, važnu ulogu imaju autonomija, osjećaj kompetentnosti i doživljaj povezanosti s drugima.

1. Osjećaj kontrole

Ako osoba nagradu doživljava kao sredstvo kojim netko kontrolira njezino ponašanje, može osjetiti da aktivnost više ne obavlja vlastitim izborom.

Primjerice, učenik koji voli matematiku može izgubiti dio interesa ako mu se stalno poručuje da mora riješiti određeni broj zadataka kako bi dobio nagradu.

2. Promjena razloga za djelovanje

Osoba može početi pripisivati svoje ponašanje vanjskom poticaju umjesto vlastitom interesu.

Umjesto da razmišlja: „Ovo radim zato što me zanima”, može početi razmišljati: „Ovo radim zato što ću za to nešto dobiti.”

Takva promjena ne mora uvijek nastupiti, ali može oslabiti interes kada se nagrada ukloni.

3. Usmjerenost na rezultat

Ako se naglašavaju samo bodovi, ocjene ili brzina izvršavanja zadatka, osoba može početi davati prednost rezultatu pred učenjem, istraživanjem i razumijevanjem.

To je osobito važno kod složenih i kreativnih zadataka u kojima su potrebni znatiželja, fleksibilnost i spremnost na pogreške.

Kada nagrade mogu biti korisne?

Nagrade nisu same po sebi štetne. Mogu biti korisne kada pomažu osobi prepoznati napredak, potvrđuju njezine sposobnosti ili potiču ponašanje koje još nije postalo navika.

Informativne nagrade

Nagrada može pružiti informaciju o uspješnosti i kompetentnosti. Primjerice, konkretna povratna informacija o tome što je osoba dobro napravila može povećati osjećaj sposobnosti i podržati motivaciju.

Nagrade za zahtjevne ili nezanimljive zadatke

Vanjski poticaji mogu pomoći pri obavljanju zadataka koji sami po sebi nisu zanimljivi, ali su potrebni za ostvarivanje nekog cilja.

Primjerice, financijska naknada može biti važan razlog zbog kojeg osoba prihvaća određeni posao. U takvim situacijama nije nužno riječ o potkopavanju unutarnje motivacije jer početni interes za zadatak možda nije ni postojao.

Priznanje truda i napretka

Povratna informacija koja ističe konkretan napredak može pomoći osobi da prepozna razvoj svojih sposobnosti. Njezin učinak ovisi o tome doživljava li je osoba kao iskrenu informaciju ili kao sredstvo pritiska i kontrole.

Razlika između kontrolirajućih i informativnih nagrada

Važno je razlikovati nagrade prema načinu na koji ih osoba doživljava.

| Vrsta nagrade | Mogući učinak |

|---|---|

| Kontrolirajuća nagrada | Može smanjiti osjećaj autonomije i oslabiti unutarnju motivaciju. |

| Informativna nagrada | Može povećati osjećaj kompetentnosti i podržati motivaciju. |

| Neočekivana nagrada | Obično ima manji potencijal potkopavanja motivacije od unaprijed obećane nagrade, iako učinak ovisi o kontekstu. |

| Nagrada za izvršavanje zadatka | Može preusmjeriti pažnju s interesa za aktivnost na dobivanje nagrade. |

| Konkretna povratna informacija | Može pomoći u učenju i prepoznavanju napretka ako nije doživljena kao kontrola. |

Ista nagrada može imati različite učinke na različite ljude. Važni su način dodjeljivanja, poruka koju nagrada prenosi i mogućnost osobe da samostalno odlučuje o svom ponašanju.

Nagrade u obrazovanju

U obrazovanju nagrade mogu potaknuti učenike na izvršavanje zadataka, ali nije poželjno da postanu jedini razlog za učenje.

Ako učenik uči isključivo zbog ocjene, može se usredotočiti na prolazak ispita umjesto na razumijevanje gradiva. S druge strane, ocjene i povratne informacije mogu mu pomoći da prati napredak i prepozna područja koja treba poboljšati.

Za dugoročnu motivaciju važno je:

Cilj nije potpuno ukloniti vanjske poticaje, nego izbjeći situaciju u kojoj oni zamjenjuju interes za učenje.

Nagrade na radnom mjestu

Plaća, bonusi, promaknuća i priznanja važni su čimbenici radne motivacije. Međutim, njihov učinak ovisi i o uvjetima rada, osjećaju pravednosti, autonomiji i mogućnosti profesionalnog razvoja.

Novčana nagrada može potaknuti mjerljiv učinak, osobito kod jasno definiranih zadataka. Kod složenog rada koji zahtijeva kreativnost, prosuđivanje i suradnju, pretjerano naglašavanje vanjskih nagrada može suziti pažnju na ono što se izravno nagrađuje.

Dugoročnu motivaciju mogu podržati i:

Materijalne nagrade i unutarnja motivacija mogu postojati istodobno. Važno je da sustav nagrađivanja ne zanemaruje uvjete koji ljudima omogućuju da svoj posao doživljavaju kao smislen i vrijedan.

Kako poticati unutarnju motivaciju?

Unutarnja motivacija ne može se jednostavno nametnuti izvana, ali se mogu stvoriti uvjeti koji je podržavaju.

**Podržavanje autonomije:** ponuditi smislen izbor kada je to moguće i objasniti svrhu zadatka.

**Razvoj kompetentnosti:** postaviti izazove koji odgovaraju sposobnostima osobe i omogućiti joj da prepozna napredak.

**Povezivanje s interesima:** pokazati kako se aktivnost povezuje s pitanjima, vrijednostima ili ciljevima koji su osobi važni.

**Korisna povratna informacija:** objasniti što je bilo uspješno i što se može poboljšati, bez nepotrebnog pritiska.

**Prostor za istraživanje:** dopustiti postavljanje pitanja, eksperimentiranje i učenje iz pogrešaka.

**Oprezno korištenje nagrada:** koristiti ih promišljeno, uz svijest o tome da njihova učestalost i način dodjeljivanja mogu utjecati na doživljaj aktivnosti.

Zaključak

Nagrade mogu potaknuti ponašanje, ali ne moraju nužno povećati unutarnju motivaciju. Njihov učinak ovisi o tome što se nagrađuje, kako se nagrada dodjeljuje i doživljava li je osoba kao priznanje vlastite sposobnosti ili kao sredstvo kontrole.

Za dugoročnu motivaciju važno je, uz vanjske poticaje, podržavati autonomiju, osjećaj kompetentnosti i osobni interes za aktivnost. Nagrade su najkorisnije kada pomažu ostvarivanju ciljeva, a ne kada postanu jedini razlog za djelovanje.

Povezane lekcije

Izvori i literatura

1. Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. *Psychological Bulletin, 125*(6), 627–668. https://doi.org/10.1037/0033-2909.125.6.627

2. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. *American Psychologist, 55*(1), 68–78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68

3. Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (2001). Extrinsic rewards and intrinsic motivation in education: Reconsidered once again. *Review of Educational Research, 71*(1), 1–27. https://doi.org/10.3102/00346543071001001

4. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2017). *Self-Determination Theory: Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness*. Guilford Press.